首页>>技术前沿>>网站/软件行业动态在公司股权激励咨询实践中，有一个问题非常敏感而又关键，那就是公司的各项财务指标，利润公信力的程度，往往决定了股权激励方案能否落地，简单的讲就是如果员工不相信公司，你的股权一文不值！
民营企业出身草莽，野蛮生长，老板往往懂业务，但对于管理尤其是财务法务方面的知识并不够，又由于我国企业税务成本较大（更因为大部分企业税务不规范，因此可能导致税务规范的企业竞争成本高，出现劣币驱逐良币的现象），所以，企业的利润水平一直是云山雾里，员工对此的信任程度普遍不高。
有些人会质疑是否需要公布报表，因此在股权激励中，股权分红、增值等收益都与企业利润额度息息相关。从长期发展和规范治理的角度看，企业财务需要向规范化、透明逐渐过渡，但从内部员工激励的角度看，寻找显性指标并达成共识对推进股权激励的实施非常关键。那么，在企业财务不太规范的情况下，利润该如何呈现？
方法1：利润总额。
如果三项费用（管理费用、营销费用和财务费用）能够核清楚，员工也也能接受，利润总额是比较好的指标。
方法2：毛利。
如果企业核算不清上述三项费用，员工对老板也不够信任，则以毛利计（毛利 = 营业收入－ 直接成本）。实践证明，大部分员工对此都能接受。这种方法能够充分考虑原材料和直接人工波动带来的企业经营风险，让员工收入与企业的经营绩效紧密挂钩。
方法3：模拟利润法。
对于非上市或刚创业的中小企业来说，员工可能不太信任财务报表中的净利润。此时，可以用模拟利润来代替，即设定一个分红比例，附加一个考核条件，并根据考核条件调整模拟利润。非上市公司操作时，模拟利润的数据不需要过于精准。模拟利润 = 公司销售收入 －直接成本 －期间显性费用 － 其他综合成本费用。注：直接成本包括原材料成本、人工成本等；期间显性费用包括财务费用等；其他综合成本费用包括税费、公关费用等，按销售额的10%计算。这样，公司就可以透明地进行核算；其他还不能太透明核算的，可以综合打个包进行计算。
方法4：净利润。
如果员工对企业前景看好，对老板信任，那么，即使对公司的财务不清楚、不熟悉，也会接受公司公布的净利润数字。当然，企业也要逐步往规范方向走，几年后达到规范化了，财务报告就可以公开透明了。当年，华为就是这么操作的。20世纪90年代初，华为就是以公司公布的净利润为准，后来企业实力强大了，可以承担规范成本了，就找来四大审计机构进行审计。
方法5：孰高原则
以销售额的一定比例（如5%）或公司公布的实际净利润孰高为准。一般地，企业销售额的数字是人尽皆知的，这就相当于有了一个相对基准的数据。如果公司公布的净利润数字大于此，员工自然会更加容易接受。以我们服务过的一个咨询项目客户为例。该公司2015年度、2016年度股权激励实施的净利润计算公式调整为：股权激励实施的净利润=年度销售增长额*15%*50%+年度公司公布的净利润*50%；当公司公布的净利润小于等于0值时，则以0值计算。2017年度及未来年度，股权激励实施的净利润以公司公布的年度净利润为准。
股权激励的核心价值是企业的未来而不是现在，但未来往往是不确定的，员工对企业未来的信心往往决定了股权激励的成败。这种信心是基于企业的过去，企业在过去种下了多少信任的“因”，就会在未来收获多少信任的“果”，这种信任本质上其实是智慧商道倡导的“做正”，一个企业只有做正，才能做久，才能做强，才能做大。
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