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软件公司管理者必读:谈高素质软件开发人员的培养
作者:西安网站建设 | 原创 来源:西安软件开发公司 | 时间:2017年3月19日| 点击:0次 | 【评论】

在竞争越来越激烈的今天,更多的软件公司开始意识到,软件公司的竞争实力主要来自于拥有一批高素质的软件开发人员队伍,他们是软件公司的宝贵财富,是软件公司成功的关键。如何有效地激发软件开发人员的积极性,使软件开发人员更加忠诚于公司,尽心尽力地完成工作,是每一个软件公司领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。

高素质软件开发人员的培养

充分了解软件公司的软件开发人员。作为管理者,要能充分的认识你的软件开发人员不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解软件开发人员,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己软件开发人员的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解软件开发人员,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:

第一阶段:了解软件开发人员的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解软件开发人员的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段:当手下软件开发人员遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给软件开发人员雪里送炭,这就表明你对软件开发人员的认识更进一步。

第三阶段:知人善任。能使每个软件开发人员在其工作岗位上发挥最大的潜能。给软件开发人员足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。

中小软件公司的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。在软件公司的管理中,聆听软件开发人员的心声,也是团结软件开发人员,调动积极性的重要途径。一个软件开发人员的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。在稳定的大软件公司中,管理者要多注意软件开发人员的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小软件公司管理者而言,他们的责任更加繁重。管理者要不断采用新的方法处理软件开发人员管理中的新情况,就必须要有超越陈规的一年和能力。

“尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,是个软件开发人员十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。在许多软件公司的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个软件开发人员的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的软件开发人员、使事业蒸蒸日上。

在中小型软件公司中,软件开发人员之间也是存在竞争性的,竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。作为一名管理者,关注软件开发人员心理的变化,适时采取措施,防止不正当竞争,促进正当竞争是其重要的职责。为此,人员管理有一套正确的业绩评估机制,要以工作工作实绩评估其能力,不要根据软件开发人员的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价软件开发人员,从而使软件开发人员的考评尽可能公正客观。同时,软件公司内部应建立正常的公开的信息渠道,、让软件开发人员多接触、多交流、有意见正面沟通。

软件公司为了达到最大化的激励效果,要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式,永远无法达到有效激励软件开发人员的目的。片面强调物质激励,容易使软件开发人员产生拜金主义,增加软件公司的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用,精神激励只能在短期内调动软件开发人员的积极性和创造性,如果没有相应的物质激励作为保障,难以产生长期效果。

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【全文完】
关键词标签: 软件公司 软件开发 
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