喜欢跳槽、不服管理、情绪化......

说到90后员工，很多人都会贴上‘不服管教’的标签。软件公司管理者感慨：90后员工是管理上的BUG。而90后员工在吐槽：领导在打消自己的积极性。

这种难以调和的矛盾，是造成90后员工流动性大的主要原因。

但思路不变原地转，思路一变天地宽。为让90后持续稳定的工作热情，实现对90后的有效激励和管理，软件公司管理者要搭建适合90后的培训与管理体系。

1、建立“重在理念，辅在技能”的入职培训

90后虽然有很多创造性的思维能力，但在对于成长过程接受的思想教育与现实生活教育形成的反差，造成了比较纠结的道德观，特别是职场规则，让他们无所适从。

故而，软件公司入职培训，应建立“职场理念为先、职业技能提升为辅”的培训，强化企业文化、集体荣誉、团队建设、价值取向等理念。

2、掌握动机，了解需求，调动激情

人都有逃避痛苦、追求快乐的需求和动机，然而需求层次对不同的人、不同的时代背景，有不同的内容和含义。

一些社会机构曾对90后工作的主要目的进行了调查，结果显示排在第一位的是“实现自我价值”，第二位的是“积累工作经验”，第三位的是“自食其力”，这颠覆了60后、70后以生存发展为首的工作目的。

所以在90后对于生存方面需求不强烈的情况下，如何更好地使其产生工作兴趣，是软件公司管理者需考虑的新课题，需要对90后因势导利，让90后找到工作的成就感，实现工作激情及效率的提升。

3、尊重个性，用其所长，避其所短

一个人的个性越鲜明，往往缺点越突出，一个人的能力越强，往往越有主见。

作为软件公司管理者，不能总盯着员工的缺点和弱点，要善于发现他们的优势，发挥他们的长处，可以“试错”，理解他们的冲动，从压力式管理转变为动力式管理。适当地“放权”，在实践工作中，让他们充分认识自己、改变自己、提升自己、实践自己、成熟自己。

4、营造“公平公正公开、和谐竞争”的职场环境

90后是一个善于发现不足，并且敢于指正不足的群体，喜欢“三公”和“简单”的环境。

在职场中，生存发展环境也是90后非常关注的一个问题。办公室的政治，一是于90后的生存发展不利，二是会让90后感慨公司的复杂。

软件公司管理者应赛马而非相马，帮助员工制定职业发展生涯，明确晋升制度或通道，让90后能感受到竞争而不失公平的氛围。

90后需要企业的平等相待和真诚关怀，融入90后的世界，为其营造一个开心的工作氛围，90后的忠诚度同样可以很高。

5、主管做好表率，身先士卒

虽然90后群体无职无权，但是他们时刻处于观察状态，敢于在软件公司员工的岗位想领导的事情。

这就要求管理者，特别是他们的主管在贯彻公司制度时，要严格按章办事，要求员工做到的事情自己率先做到，员工能做的事情自己也要会做，禁止员工做的事情自己坚决不做，“其身正不令而行，其身不正虽令不从”，用实际行动来引导90后的行为和结果。

6、激励梦想，丰富业余身心生活

90后已经习惯现实主义，更多关注的是现在做好了会得到怎么样的激励，无论是物质还是精神层面。忠诚和未来，在他们心里是比较模糊的，每天工作的感觉才是最重要。

喜欢眼前的“萝卜”，而对长远的“金砖”不是很在意，对每天工作的感觉很在意。作为软件公司管理者，应该给90后员工以愿景，激励其梦想，为梦想而努力和奋斗，同时更应关注这个群体员工的业余生活，建立90后的归属感。