首页>>技术前沿>>网站/软件行业动态创业型软件公司和CEO，这两个词在近几年都已经被说烂了的一个词，这篇文章不是站在CEO的角度去写，而是站在一个曾经对创业型软件公司有过向往的年轻底层员工去写的。
在这个互联网盛行的时代，90后员工当道，互联网时代，信息对称，而不再是过去的年代。所以员工会有更大的自主权，我今天想给你干我就干，不想给你干，我明天就可以反炒你鱿鱼。所以以前的压榨员工利益的问题少了，因为人才不可多得，而能死心塌地为软件公司风险，在前期阶段能够忠心跟着你的员工更难得。
那如何让你的员工看到软件公司的未来，让员工和你一样对软件公司都有着比较强的向心力呢？
一、家长式、军队式的管理方法已经不适应时代，而要的更多是引导
根据数据显示，现在软件公司的一线员工，即底层员工超过半数都是90后。而我们都知道，90后已经被世人贴上“个性”“独立”“天马行空”“不敬业”“不忠诚”等的标签。反正就是没有一个好标签。而很多企业老板也是大吐苦水：90后不好管，动不动就辞职。被放飞机的几率很高，比如已经面试通过了，明天就可以过来上班，但是就在明天的前一天晚上，他说他已经想好了，就随便找了个理由就说不想来了。我相信很多HR或者主管都会经过这种事情。我自己就真真切切就体验过很多次，其实当他跟你说不想来的时候，你的内心是咒骂的，但是表面还得跟他说；好的，没关系，有更好地发展就好！
如果在一家创业型软件公司做这些是很不现实的。在一家创业型软件公司的文化根基以及一些底层建筑的事都没做好，就去做这些，那效果肯定就是适得其反的。我也在以前的文章提到过很多，其实在创业型软件公司上班，很大程度上是靠自觉的。但是自觉不是人人有，而我们又不能做一些很制度化的东西去约束。那我们可以怎么做呢？以前的家长式、军队式的管理方法已经不适应时代了，权威不是你引导新一代员工跟你一起打天下的手段。而我们现在做的就是尽可能去引导。90后刚进入企业，犯错在所难免。犯错不可怕，可怕的是下次再犯，在软件公司里面，大部分的90后都希望软件公司给自己一个可以大试身手的平台以及可以包纳犯错的机会。如果一个员工一次犯错就用军令式的管理方法去惩罚员工，那势必会引起员工的反感。虽然你的出发点是好的，但是时代不同，管理方法就得与时俱进。而90后更希望自己在什么都不知道的情况下，可以有个人来引导自己，即使在犯错时也可以耐心去教导自己。
二、不断给自己的员工新的工作挑战，而不是将工作岗位固定死
术业有专攻，一个软件公司的员工要把他放在一个最合适的位置去发挥他最大的价值。那是否就是一成不变呢？答案是否定的。在现在很多软件公司，特别是互联网公司，为什么是互联网公司呢？现在互联网公司的最热门的岗位是什么？毫无疑问就是运营、产品。也就是我们常说的新媒体编辑，内容运营、活动运营、产品运营等等岗位。而这些岗位，软件公司一般招回来之后就会放在这个位置上，这些编辑、运营一做可能就是一年两年，期间可能就不会有其他工作岗位的调动了。特别是新媒体编辑，俗称“小编”，其流动率是最高的，对软件公司也没有太多的归属感，所以一个小编在一家软件公司待了超过一年，已经是一个比较长的年限了。那怎么才能更长时间地去留住人呢？有人会说，升职加薪呗！这个物质激励是基础，虽说是必须品，但不是能够影响到一个人去留的核心因素。作为管理者，需要充分信任员工并给予员工独立的空间，也应该在这一方面对自己的工作予以加强，尽己所能地为下属提供一些具备相应挑战性的工作，以此来磨炼下属的工作能力，并让他们在逐渐的成功中获得成就感。
三、管理层的重视与尊重，能够真正了解员工的需求
其实从上面两点可以看出，都是从理解尊重的角度去让一个员工对软件公司产生归属感，要让员工能够在工作的过程中，不断感受到自己的成长，他们能够具备的能力是“终身就业的能力”，除了表面工作技能的提升，对于职业价值观、员工的自我认知层面，均会做不断的引导。
我记得之前我们公司的人事说过，软件公司的目标之一就是希望员工能够“有体面的生活”，从业务层面不断拓展，比如从薪资层面，软件公司会尽可能去提升员工股的收入（虽然这点现在还是和我们的目标有一定差距）。在一家创业型软件公司里面，其实最怕的就是拖欠员工的工资。还有最重要的一点，创业型软件公司是最喜欢那股权去糊弄员工的，虽然这个东西是存在的，但不是唯一，也不是让员工留下来的重要理由。我只要让员工认识到，等你发展到这个阶段，自然可以拿到，但是这个不是你的目标，而是伴随你达到目标的时候，自然而然得到的东西。
如果员工的状态出了问题（工作状态精神状态），我们会去分析确定这个是个人问题还是系统性问题，如果是个人问题根据情况去做调整，如果是软件公司整体管理的问题，我们也会站在软件公司层面的高度去想如何解决这个问题，什么时候解决，解决到什么地步。
只有站在员工角度多想一下，即使不能帮员工解决很多实际性的问题，但是要让员工知道你是有重视过的，就够了。让一个员工对软件公司产生向心力，物质激励不是决定因素，而是你让员工看到了这家软件公司的未来在哪里！
【全文完】
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