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月薪8000的会计,离职成本居然高达38000!
作者:西安软件公司 | 转载 来源:西安软件公司 | 时间:2018年9月25日| 点击:0次 | 【评论】

一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%。

我们来设想下,假设离职财务工资是8000,离职成本=招聘成本+培训成本+机会成本+解约成本,如果按照这样粗略估算下来,财务离职后,到找到新人交接顺利上手,光是替换成本就是老会计工资的4.8倍。替换一名会计的成本约占老会计全年工资收入一半!

更为纠结的是:

权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

员工3个月离职和2年离职,差别很大!

关于员工离职的原因,引用马云的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。

不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。

01

入职2周离职

离职成本:6000



离职原因:入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

 

 

在入职面谈时,就把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住。

 

02

入职3个月离职

离职成本:8000

 

离职原因:入职3个月离职的财务,主要是因为工作本身。

这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题。

 

03

入职6个月离职

离职成本:10000

 

离职原因:入职6个月离职的财务,多半与直接的上级领导存在矛盾。管理者不了解下级的优势,没有让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,进而让财务在工作中体现出价值等等原因,都是让财务入职半年就离开的原因。

一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

04

2年左右离职

离职成本:24000

离职原因:在一家公司工作了2年左右的财务选择离职,一般与企业文化有关系。这时的财务一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

公司不在大小,但良好的工作氛围可以让员工愉悦。

05

3-5年离职

离职成本:32000

 

离职原因:一个财务工作者在3-5年后离职,这就和职业发展有关了。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时财务最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。

这个时候,公司就应根据不同类型财务的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,公司的目的是保留优秀的财务,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

06

5年以上离职

离职成本:48000

 

离职原因:5年以上的财务,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,财务的上升空间打不开,事业心重的财务看不到新的希望,必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断。

总之,一个公司想要留住优秀的财务,就需要根据员工需求进行调整,把成本降到最低。

 

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【全文完】
关键词标签: 离职成本 
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