职称评审关系高职院校人才队伍结构优化的重点工作，高职院校在职称评审过程中，建立科学公平的职称评审量化评分体系和评审模式，既能为高职院校全面高效的选拔优秀人才提供重要参考依据，为教师职业生涯发展创造良好氛围。当前大多数高职院校将职称序列等级作为教师工资、课题项目申报、创先争优评选等与教师切身利益相挂钩的重要衡量指标。

职称评审是对高职院校教师教学、科研、实践等综合能力的考核与评价。职称评审工作是高职院校人才队伍管理的重要内容，是教师激励机制的基础，也是实现高职院校人才优化配置、完善双师素质教师队伍结构的重要手段和方法。因此，建立健全一套公平公正、科学合理并行之有效的职称评审量化评分体系，全面客观地综合考评教师专业技能与业绩成果，逐渐成为各高职院校探索与创新职称评审改革模式的新思路。

一些高职院校在职称评审过程中重科研轻教学、重数量轻质量的现象受到广大职称申报人员的热议。一些高职院校在职称评审过程中侧重学历资历、论文课题，而弱化了教师教学技能、教学效果及岗位贡献等方面的考评，其根本原因在于科研课题、论文论著成果可直接显现在项目等级或成果数量上，教育教学效果及成果难以数量化的具体呈现，导致部分教师误把教学工作量当成教学考核，在教学工作上的付出及贡献度明显下降，直接影响高职院校的教育教学效果和人才培养质量。同时，在职称评审过程中过于关注申报人员职称材料中的数量信息，如课题数量、论文篇数等，而忽视这些业绩成果的内涵与质量，导致教师唯数量论，认为业绩数量越多越好，成果“精品”意识不够。职称评审结果直接关系教师的切身利益，通过实施职称评审量化评分模式，设置教师教育教学技能、教学业绩成果等量化考评指标与权重，使其与科研业绩成果比例相当甚至更高，在全校范围内营造教学与科研并重的氛围，引导广大教师愿意并且专心投入教育教学工作中，在教学方面取得更多业绩成果，并通过量化考评体系得以显性展示，提高教师教学能力的同时，亦有效提高高职院校人才培养质量。

当前各高职院校实行的职称评审制度多是采取校专家评审委员会对照上级主管部门制定的专业技术职务评审资格条件，对申报人员的职称材料进行简要、粗放式的审阅后进行定性评价，而后采取无记名投票方式由专家票决最终推荐人选。近年来，由于高职院校引进高学历教师数量日益增多，大大缩短了教师职称晋级申报年限，导致同一年申报职称教师数量越来越多，各高职院校受岗位设置比例的限制，每年可推荐人员指标数有限，使得当前高职院校职称评审工作呈现白热化趋势。面对如此紧张激烈的职称评审现状，现行的职称评审方式的科学性及严密性都有待商榷，职称评审过程受人为因素影响较大，评审前拉关系、走人情现象普遍存在。部分高职院校为减少矛盾，存在论资排辈现象，评审结果常常受到校内教师的质疑，也在一定程度上挫伤优秀青年教师的工作积极性。实施职称量化评分模式，对参评教师的学历资历、教学成果、科研业绩等进行量化评分，并将量化结果在全校公示，从而提高职称评审过程的公开性和透明度。量化評分结果作为专家评审委员会的票决的重要参考依据，确保推荐人选多为量化评分排名靠前的教师，评审结果更为教师信服。同时，后续拟申报职称的教师及青年教师可对照本人及他人的量化评分之间的差距，明确今后努力方向，引导青年教师通过自身努力打破论资排辈现象，有效调动青年教师的工作积极性，有助于青年教师合理制定职业生涯规划。

职称评审工作作为高职院校每年例行的常规工作。大多数高职院校的职称评审工作由人事管理部门重点承担，负责同志往往疲于应付各类职称材料，工作效率低下，管理部门主要对申报人员材料进行定性审查，二级院系的职称考小组更多地流于形式。且在专家评审环节，职称评审评委要在有限时间内审阅完所有参评教师的申报材料，难免有走马观花之感，很难深层次、全面、客观地评价申报人员的真实水平，导致评审专家耗时耗力，评审结果不一定科学公平。实施职称量化评审模式，可实现教学、科研、人事及其他相关职能部门的协同办公，促进各部门有效利用现行各类管理信息系统，并不断充实更新各类信息数据，如人事信息系统可直接审核汇总参评教师的学历资历等基本信息，教学管理系统可审核教学工作量、教学成果、奖惩项目等，科研管理系统可审核教师各类科研业绩成果。相关职能部门联动共同生成参评教师的综合考评分值，既全面科学的评价教师业绩成果，又促进高职院校教师管理的信息化和规范化，加快数字化校园建设进程。