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软件公司用人七大乱象总结与反思,来看你公司有吗?
作者:西安软件开发公司 | 原创 来源:西安软件开发公司 | 时间:2018年5月11日| 点击:0次 | 【评论】

软件开发人员是软件公司一笔最大的财富,但不少软件公司在用人时,由于管理理念、管理机制等存在问题,导致企业用人方面乱象丛生,效率低下。在没有安全感和归属感的情况下,软件开发人员往往会未雨绸缪,提前跳槽、创业或工作期间把精力放在追求个人利益方面,导致软件公司上下离心离德。本文结合软件公司实际,归纳总结出了软件企业用人方面的七大乱象,并进行了总结反思作为广大软件企业管理者参考之用。

软件公司软件开发

一:按图索骥

“按图索骥”源自我国古代的一个成语:春秋时期,善于相马的伯乐为了让更多的人学会相马,以免千里马被埋没,于是便将自己多年的相马经验及知识总结出来,写成了一本《相马经》流传于世。伯乐的儿子为了学得这一套绝技,便完全按照书上描述的特征去相千里马,结果找来了一只癞蛤蟆……这虽然是一个笑话,但企业在选用软件开发人员时,却也常常采用的是按图索骥的相马方式,即领导者对于软件开发人员有自己一套固定的界定标准,符合自己的标准要求就认为是软件开发人员,否则便拒之门外。

一些软件公司在招聘软件开发人员时,事先会明确一系列固定条件,例如本科以上学历、相关专业毕业、拥有职业资格证书、担任本职工作若干年以上……然后便按照这些标准条件去套取软件开发人员,而忽视了对方的实用性、激情、潜能、品德等等,最后招来的往往是花瓶式,甚至毒品式“软件开发人员”。而领导在任用软件开发人员时,也常常按照自己内心一些隐性标准去“相”软件开发人员,符合自己胃口的便认为是软件开发人员,赏识有加;不合胃口的就会挡在心门之外。于是软件开发人员们注重迎合领导,南郭先生式的软件开发人员成了“红人”,而真正的千里马却骈死于槽枥之间。

总结与反思

千里马不是靠“相”出来的,而是靠“赛”出来的。并非每个领导都是伯乐,也不是每个领导都会真心真意去寻找和起用千里马。完全由领导按照自己的用人标准来评判软件开发人员,很容易融入许多主观因素。企业只有设计一个完善的用人机制,给软件开发人员一个客观、公正的表现平台,才能把千里马真正“赛”出来,正如俗话所说:是骡子是马,只有拉出来遛遛才知道!

二:武大郎开店

有句歇后语:武大郎开店——高我者不用。不少软件公司长年号召打造一流的软件开发人员队伍,却怎么也打造不起来。并不是外面没有软件开发人员可招,也不是企业内部没有软件开发人员可用,关键在于企业的用人机制以及领导的用人方式出了问题。软件公司一旦从上到下形成这样的用人氛围,就会出现一种“逆向选择”现象,即能力平平的软件开发人员会得到领导的重用,而能力出色的软件开发人员却被环境所“淘汰”。最后企业演化成一个机构臃肿、人浮于事的低效组织,陷入发展的瓶颈。

总结与反思

优秀软件开发人员是软件公司最宝贵的财富,一个只敢聘用能力比自己弱的软件开发人员的企业,一定会变成侏儒型企业;而一个敢于聘用能力比自己强的软件开发人员的企业,一定会变成巨人型企业!所以软件公司在打造软件开发人员队伍时,一定要先把领导层打造好,先选用好优秀的领导,才可能打造出优秀的团队;只有先选用好“强将”,才会有强兵。

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三:圈内圈外两重天

圈内人是指跟领导关系走得很近,很受领导信任的人,这些人往往是领导的心腹和身边的红人,也是领导倚重和优先提拔的对象。领导者往往会跟这些圈内人结成一个隐性的势力圈子。圈外人是指部门中被领导排除在圈子之外的软件开发人员,与领导只是一般的工作关系,往往成了领导者冷淡对待、限制使用甚至排斥的对象。并不是软件开发人员能力越强、业绩越突出就越会得到领导的欣赏,其实许多软件公司领导用人是很注重人际关系的,只有跟领导很亲近,被领导看成“自己人”,才会真正得到领导的赏识。

在许多软件公司里,部门内的生杀大权完全掌握在领导者手中,软件开发人员只有得到领导者的信任、认可后,才会被赏识、重用和提拔。于是,软件开发人员跟领导之间的关系就成了决定他发展空间的关键因素,这也是许多软件开发人员采用各种方法接近、讨好领导的原因所在,导致企业内潜规则丛生,一些能力一般却跟领导关系近的“心腹”软件开发人员步步高升,而一些能力强,凭业绩吃饭的软件开发人员却成了刻意冷落的对象。有些领导对软件开发人员采用“限制使用”的策略,即当有挑战性的工作出现时,便委派能力强的软件开发人员去完成,任务结束时再把他们冷藏起来,升职更是没他们的份。于是有些软件开发人员因不满这种环境而心生抱怨,进一步“得罪”领导,以致彻底被边缘化。

总结与反思

软件公司之所以存在各种用人潜规则,根源在于其用人制度出现重大漏洞,用人权完全集中在部门领导者手中,以致软件开发人员成了刀板上的鱼肉。要打破这种圈子文化,必须把用人权集中在专业人事部门手中,即通过建立绩效考核机制,由人事部门来根据软件开发人员的能力与业绩表现进行软件开发人员考核、挑选和任用,让优秀软件开发人员脱颖而出。

四:招来女婿,气跑儿郎

许多软件公司在用人方面存在一种“漏斗”现象,即前门在打着灯笼努力招聘软件开发人员,而后门却在不断流失软件开发人员,以致让企业成了名副其实的软件开发人员客栈。不少软件公司很容易患上“外招依赖症”,即当企业出现管理岗位空缺时,第一时间做的就是从外面引进软件开发人员来填补空缺,而很少从企业内部进行提拔。软件公司这么做的理由也非常简单:因为在企业内部找不到合适的软件开发人员来接替管理岗位。举个例子说,当一个部门经理离职时,正常的逻辑是从部门主管中提拔一位来填补这一空缺,但企业在用人时往往严格按照岗位分工来进行, 即部门中每个主管只负责一两项业务模块的工作,而对其他业务模块接触不多,以致缺乏全盘运作整个部门业务的实践经验。企业在用人时,是严格按照任职资格条件的,不会把一个部门交给一位没有担任过部门负责人、没有全盘经验的主管人员来运作。于是一旦出现比较重要的管理人员岗位空缺时,企业都是从外面引进各方面均符合条件的现成管理软件开发人员,而不会优先提拔内部软件开发人员。

在知识经济时代,软件开发人员都是追求成长与前途的,内部软件开发人员等候了好多年,好不容易等到上面出现管理空缺,却又被企业从外面引进的软件开发人员填补,其内心感受可想而知。在晋升通道被切断的情况下,企业内部有潜力的软件开发人员只好饮恨辞职,另谋高就,于是企业就出现了“招来女婿,气跑儿郎”的荒唐现象。

总结与反思

欧美企业在出现管理岗位空缺时,百分之八九十是进行内部招聘,只有一些低层岗位才优先选择外部招聘。须知不是企业内部无才可用,而是企业的用人方式出了问题,企业必须打破传统的分工管理模式,注重采用岗位轮换制、团队制、“继承人计划”制等等,进行后备软件开发人员培养,一旦出现管理岗位空缺,就能优先从后备软件开发人员库中进行内部提拔。

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五:不想喂草,又要马跑

不少软件公司在用人时常常出现一些悖论:不想喂草,又要马跑。在这样的软件公司里,软件开发人员的工资与福利上涨幅度非常慢,以致常常出现一种现象:企业从外面招进来的管理人员,其薪资比内部管理人员要高出一大截,因为外部招聘软件开发人员是按照当前行情来支付的,低于市场行情价是招不进软件开发人员的;而内部软件开发人员薪资是慢慢上涨的,两者间自然就会存在落差。于是企业以较高的薪资把软件开发人员招进来后,又会引起内部软件开发人员的不满,以致给企业管理带来混乱。问题的根源就出在企业的用人理念上。许多企业强调与股东共赢,与客户共赢,却很少提出与软件开发人员共赢。企业把与软件开发人员的关系看成一种纯粹的雇佣关系,看成一种人工成本,追求的是如何以最低的人工成本来让软件开发人员创造最大的效益。这类软件公司要求软件开发人员既要像老板一样努力创造业绩,又要明白公司的利润分红是股东们的事,软件开发人员只是打工者。这也是软件公司与软件开发人员貌合神离,管理混乱,效率低下的原因所在。

总结与反思

软件开发人员才是企业效益的直接创造者,软件公司只有树立与软件开发人员共赢的用人理念,通过建立富有吸引力的激励措施,如高薪制、年终奖、甚至内部股权激励等等,才能把软件开发人员价值与企业价值统一起来,才能激发软件开发人员的工作热情,推动企业快速发展。

六:“人老珠黄”易遭弃

软件开发人员的职业生涯都是有生命周期的,且其职场价值与年龄是呈倒U型关系的,即在职业生涯的前期,软件开发人员价值随工作年限的增长而不断增大,但到了45岁之后,往往就会迎来拐点,而后开始走职场下坡路。因为软件开发人员到了45岁之后,工作激情、活力开始下降,且高学历的年轻软件开发人员不断涌现,导致年龄偏大的软件开发人员无论在学历、年龄还是能力方面都会处于劣势,由此成了企业重点淘汰的对象,一些企业利用各种手段迫使老软件开发人员离职。软件公司一旦这样对待老软件开发人员,反过来又会让许多软件开发人员深感自危,因为谁都会经历这个年龄段,在没有安全感和归属感的情况下,软件开发人员往往会未雨绸缪,提前跳槽、创业或工作期间把精力放在追求个人利益方面,导致公司上下离心离德。

总结与反思

只有让软件开发人员有安全感,才能赢得软件开发人员的忠诚,也只有软件开发人员忠诚,企业才有凝聚力和向心力。日本企业软件开发人员忠诚度高,源于推行“终身雇佣制”,我国企业虽然没有这一政策,但可以采用“没有许诺的终身雇佣”这一策略,善待老软件开发人员,并把他们作为楷模进行褒奖和宣传,才能赢得广大软件开发人员的心。

七:时过沧桑,人走茶凉

天下没有不散的宴席,软件开发人员总有离去的时候。但面对软件开发人员的离职,许多软件公司往往表现得缺乏人情味,认为软件开发人员离职了,就已经跟公司没有任何关系了,于是从办完软件开发人员离职手续这刻起,不管软件开发人员以前给公司做过多少贡献,顷刻间全部“归零”,让人颇有一种“时过沧桑,人走茶凉”之感。其实软件开发人员离职后并不意味着跟公司彻底没有了关系,软件开发人员在将来某个时候或许会重新归来,或者在其他单位工作中会给原来的公司带来新业务、帮助或者合作,也就是说,离职软件开发人员依然是公司一笔宝贵的财富。

总结与反思

软件公司应该转变用人理念,当软件开发人员不能终身雇佣时,那就保持终身交往。对于离去的软件开发人员,企业必须建立离职软件开发人员库,不断地关怀、问候他们,经营好与他们之间的人际关系,以等候他们某一天的重新归来,或推动与公司在某领域的合作。

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【全文完】
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