首页>>技术前沿>>网站/软件行业动态招聘是企业为了发展的需求，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力有兴趣到企业任职，并从中选出适合企业发展的人员予以录用的过程。招聘作为企业补充新鲜血液的首要渠道，不但是企业实现人力资源整合和更替的重要手段，更是企业长期生存发展和获取优胜力的法宝。提高招聘有效性,力图以最低投入招聘到最适合企业的人员，实现最佳的人岗匹配。
企业的竞争已经转化为人才的竞争, 人才作为企业的一项重要资源, 越来越受到企业的重视,招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。 相当多的企业对人员的引进较为随意, 更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。招聘作为企业获取人才的渠道之一, 其效果的好坏将影响到企业的生存和发展。有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人。
一、当前中小型企业招聘低效的原因
1、对岗位认识不足，对工作要求缺乏全面的理解，招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了，同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确的表达，给应聘者留下了不好的印象而影响招聘效果。常常招来的人不符合岗位要求。
2、预约面试过于草率，没有预约技巧，影响招聘效率，。
3、面试方法单一，面试效果难以保证，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，最终影响招聘效果。
4、招聘队伍缺乏专业的培训，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，招聘人员的一言一行都代表着企业的形象，目前，绝大数企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业，决定是否选择企业，这样就影响了企业招聘的质量。
5、面试官的组成结构缺乏专业性，面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员，用人部门的人员，正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但是很多企业往往忽略这一点，面试官基本是人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。由于主观因素影响,面试考官会出现错误心理效应。其一,首见效应。面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑,先人为主而不注重其全过程的表现。其二,晕轮效应。应聘者的某—突出特点容易引起考官注意,而其它素质所提供的信息被忽视。其三,类比效应。面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比,进而进行评价。其四,反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时,会受前一个考生的影响。当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试,会获得过高的评价
6、企业人力资源招聘缺乏战略性，企业没有完整的人员甄选计划，只是在需求人手的时候用人部门提出申请，人力资源部招聘人员，这样的招聘谈不上战略性，更不要说可持续人才发展战略。
二、解决当前中小企业招聘低效的对策
1、做好工作分析，及时与用人部门沟通，工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘最终录用提供了可靠的依据。在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的，良好的沟通可以使招聘工作顺利进行，招聘到适合的人员。
2、预约正式面试前，引进电话面试程序，采取电话面试不但可以节约时间，而且也可以节约一定招聘成本，如果要组织较多的应聘者面试，组织面试人员要花费公司大量的时间和精力，公司成本也增加，通过电话面试用人单位会事先准备几个目的性问题，用以核实求职者的背景，考试求职者的语言表达能力，可以达到初步删选的目的。
3、评估是招聘工作必不可少的一个环节。它主要是围绕新引进员工的数量和质量、招聘所花费的成本、人员进入企业的流失率、用人部门的满意度、招聘的实际结果与计划之间的差异等内容对招聘工作进行分析，以检验招聘是否在数量、质量、以及效率方面达标。通过评估，可以及时发现企业招聘中存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据，从而提高企业招聘的有效性。
4、引进情景模拟技术，做好背景调查工作。情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征，情景模拟技术有无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种直接证明求职者情况的有效方法。
5、对招聘人员进行的专业培训，做好企业招聘指导工作；企业在实施招聘过程中，有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，影响招聘效果甚至企业形象。
6、招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象，同时其个性特点、个性修养、能力层次往往影响到优秀员工应聘该企业的决心决定着招聘质量，招聘人员应该对企业很了解，言行举止要代表企业的形象，所以企业在进行招聘时，应针对应聘人员的心理特征，考虑招聘人员的个人素质、个人修养、知识能力结构以及年龄阶段，合理的组织招聘队伍。招聘人员不能全是人力资源部人员，根据招聘的重要性搭建招聘队伍。
7、根据企业发展战略，制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。
总结：招聘是人力资源管理工作中最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心要素，所以正确的选拔人才可以给企业带来竞争优势，要真正有效招聘到合适人才，必须具有科学的招聘办法。要有符合企业发展战略的招聘计划。
【全文完】
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