首页>>技术前沿>>网站/软件行业动态工作绩效一直是众多中小型软件公司关注的焦点，然而随着重视程度的增加，一些软件企业的管理者发现，辛辛苦苦建立起来的绩效管理制度在很多时候反而成为阻碍，成为被员工所诟病的关键因素之一，事与愿违。究其原因总结如下：
绩效是谁的绩效?
任何软件公司所追求的绩效讲求的最终是企业利润。软件公司管理者也意识到利润的创造主体是员工，追求利润就要以员工为出发点，充分调动其积极性和主动性，追求员工和企业双方利益的最大化。所以任何软件公司制订完善的绩效管理制度来把员工个人的收益和个人的贡献相挂钩，期盼达到企业管理的目的。
可怜的现实是，很多的软件公司做法却缺少一个前提，工作不被员工当作自己的工作。除非你将你的员工变成你企业的主人，否则任何试图将责任分担的行动将都是徒劳的。所以，企业文化在先，以企业文化来构筑主人。
柳传旨说："以船长的责任感做船员"，抑或如一个民营企业家所说："以地主的责任感做长工"。那么该如何去做呢，仁者见仁，智者见智，要将绩效变成员工自己的绩效，在企业文化的建设中必须要解决一个问题，那就是企业文化的利益整合。
很多软件公司在进行企业文化建设过程中，忽略了最基本的一个目标，就是整合企业和员工的利益关系，即真正将企业的发展与全体员工个人的发展以及利益获得结合在一起。而不是只将这种结合局限于核心的骨干人员，而忽略大多数员工的利益。
中国人讲究"士为知己者死"，只有出现利益共同体才能荣辱与共。解决之道，不妨将现代绩效管理制度与传统的"三道"相结合。
安人之道
绩效制度不能使人总是处于紧张的危机状态，所有的思想集中于绩效指标和标准，集中于绩效考核后的奖惩规定，安心工作，从容的工作，这也符合积累—尝试—应用—出成绩—再积累—尝试...的成功规律。
诲人之道
绩效的目标在于提高工作的效果，在于持续不断地提高工作效果。而达到这一目标，员工心理经验技能的持续提升是关键，所以如何使绩效和员工的自我提高相结合成为绩效管理的关键。所以，现代绩效管理中强调的绩效面谈，将绩效考核的目的放在提高和改善而不是强调评价和奖惩是需要给予很大关注的。
用人之道
人力资源管理的基本理念在于"人事相宜"，那么在绩效安排上，工作任务和个人能力特长，兴趣爱好之间的匹配将是保证产生高绩效的基本条件。所以，在绩效管理的开始阶段，进行工作的再分配和考虑是比较关键的。
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