首页>>技术前沿>>网站/软件行业动态企业管理的绩效考核，应该以实际出发，无论你是通信公司还是软件开发公司还是软件外包公司，所谓绩效就是要员工通过自己的辛勤努力获得回报。绩效的门槛设置过高不行，过低也不行；总的来说就是要员工通过努力能够完成的一个目标才是非常合理的。
一、软件开发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅
绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。软件开发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在软件开发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的软件开发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的软件开发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的软件开发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类软件开发人员的行为和结果上，可以看出在软件开发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。
二、建立软件开发人员绩效指标
经由工作说明书之内容以及与主管访谈之结果，建立各项适合软件开发人员之绩效衡量指标，并希望透过绩效的评估促使员工行为的改变。因此绩效效标的选用除了考虑软件开发工作之特性、衡量软件开发人员本身工作内涵外，还需涵括受其工作结果影响单位的绩效表现，以此作为控制机制，使软件开发部在追求部门目标的同时，也能考虑是否对于其它部门绩效产生不良影响，以避免只着眼于部门目标而忽略整体目标的现象。
三、软件开发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行
许多企业在建立软件开发人员绩效管理体系时，往往希望把软件开发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计软件开发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于软件开发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。
四、建立软件开发人员绩效考核制度
建立绩效衡量指标后，还需具备一套完善之绩效考核制度，定期检视员工之工作绩效，以确保人员之工作表现符合要求，并配合奖惩制度的实施，以提供足够之诱因以达激励效果，强化员工的优良行为，提升组织绩效。
五、绩效考核系统的设计尽量客观
在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的"你好、我好、大家好"和"轮流坐庄"的情况，挫伤优秀软件开发人员的工作积极性，助长软件开发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。
六、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的
绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪
软件开发人员的工作特点与团队薪酬模式在企业中，软件开发人员的工作重点是开发新产品或服务，或者对现有产品或服务进行更新等，工作的技术含量很高，创新性强，常常没有现成的经验供借鉴。这种产品或服务的特点决定了软件开发工作往往需要跨学科、多领域专业人员的共同参与、相互协作才有可能完成。这些工作在本质上是以团队为基础的，因而在实践中，软件开发人员通常组成一个个独立的项目团队开展工作。项目团队通常由公司内不同职能和级别的人员组成，他们的能力、接受的教育以及他们的特长等有所不同。
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