首页>>技术前沿>>网站/软件行业动态绩效管理的一个重要作用就是决定软件开发人员职位的升迁或调动，以及评估个人的优势和需要改进的地方。我们发现很多软件公司做绩效考核对于业绩更关注，但对个人发展方面不是很关注，我们绩效考核实际上是什么作用？企业绩效考核跟绩效管理到底有什么不同？我们的观点就是:绩效管理更强调业绩和个人发展配合。但绩效管理和个人发展又是不同的，在绩效管理过程里，要了解每个人的优势和不足，同时在评估完之后，要关注给予他什么样的培训。
我们做完绩效管理后，对每个人的优势和不足做了评估，但他的发展意向是否得到了评价呢？我们有没有判断出该给他提供什么样的培训？怎样进行能力评估也是一个关键所在。有人说用制度考核等，其实都无所谓，但是对能力的评估应该纳入软件公司绩效管理制度的重要组成部分。有人说启用末位淘汰制，如果强制排序的话，对最后的5%或10%，都要做绩效管理的继续，帮助他来提升。不管哪个软件公司，对业绩不佳的软件开发人员都应该有最起码的绩效改善计划，否则就很可能形成大锅饭。
以百事为例，他们采用岗位轮换制度，同时对个人进行360度评估以后，加强对个人能力的反馈。软件公司高层经理对所有有潜力的软件开发人员进行审核，通过每一个人的发展计划，包括对新软件开发人员进行技术技能培训、专业技能培训、领导才能培训、文化以及价值观的培训等，来设计培训体系。软件公司强调的是个人发展的重要性。
关键人才的绩效评估。无论在什么样的软件公司，不管从什么层面来讲，对关键岗位的管理，都占有举足轻重的地位。在传统行业里，关键岗位相对是固定的。但是在快速变化的企业里边，有些岗位每年都会更新，所以要强调对关键人才的管理，而不是去强调某个岗位是否关键。着眼于关键人才，因为关键人才决定了企业是否能实现相应的发展战略。
很多软件公司都有后备人才库，他们把管理人才和专业人才分开排序，我们做法不同之处在于，我们关注前一百名或前二百名的那些关键人才，进入他们的档案。有个很简单的方法，某个部门的档案，在软件开发人员晋升一定级别后就能够打开一个文件夹看到。软件公司在发展变化的时候，往往很难关注到每一个人，但是如果关注20%到30%的关键人才，那么对软件公司来讲，就不会因为人员的流失导致手忙脚乱。
对软件公司内部的组织人员情况，要进行定期的评估。在百事，很多子软件公司都有一个大表，叫做后备人才计划。在档案里面，包括姓名、服务年限、工作水平、业绩、是否具有提升的潜力、提升的潜力、等级等。一看这张表，就会非常清楚，在某个岗位上面有哪些后备人才，这个人的姓名、是否有某些心理准备、受过相应的培训、工作状况如何，一目了然。在软件公司内部贴了组织结构图，是一千多名经理人员的简介，软件公司可以模拟各种人事安排，从而找出最佳的人员流动计划，做出相应的人员调整。
我们在做绩效管理的时候，有一个很重要的原则，就是评估团队同时奖励个人，即评估这个团队的业绩同时奖给业绩超标的人。在原来做绩效评估的时候，刚开始发现有70%的奖金奖给了70%的人，结果好多人才，尤其那些业绩超标的人，认为像吃大锅饭，干得好也拿不了多少工资，干得不好的也少不了多少，觉得没有劲头。我们甚至发现没有达标的人都会拿到奖金，理由是没有达标不是他的原因，是外部市场变化快，所以这种绩效激励对整个团队是有害无利的。
版权声明:
1、陕西弈聪网站内容中凡注明“来源：XXX（非陕西弈聪网站）”的作品，转载自其它媒体，转载目的在于传递更多信息，其中涉及的网站建设，网站优化，百度关键词优化，西安软件开发等技术细节并不代表本站赞同支持其观点，并不对其真实性负责。对于署名“陕西弈聪”的作品系本站版权所有，任何人转载请署名来源，否则陕西弈聪将追究其相关法律责任。
2、本站内容中未声明为“原创”的内容可能源自其它网站，但并不代表本站支持其观点，对此带来的法律纠纷及其它责任与我方无关。如果此内容侵犯了您的权益，请联系我方进行删除。
企业动态
