首页>>技术前沿>>网站/软件行业动态创业型软件公司招人难，为了招人许诺很多股权期权给软件开发人员，但却往往被软件开发人员当做老板在画大饼，或者在后期执行的时候出现一堆的问题。原本想用股权来对软件开发人员进行激励，后来可能会导致优秀的软件开发人员更快地离开。那么问题来了，如何正确用期权激励方案吸引优秀软件开发人员，促进公司业务发展？
股权激励的初衷就是要激励软件开发人员，因此创业型软件公司在进行软件开发人员股权激励方案设计时首先要围绕着激励软件开发人员的这个初衷来展开。股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。公司管理团队和创始人在进行软件开发人员股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对软件开发人员激励的初衷。
很多软件开发人员认为，公司进行股权激励时自己一直处于弱势地位。从身份地位来看，软件开发人员与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；从激励过程来看，软件开发人员基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。最容易出现的问题是：软件开发人员在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，软件开发人员不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，软件开发人员很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的软件开发人员来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？如果沟通不到位，软件开发人员的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，软件开发人员必须真的被激励。
如何确定软件开发人员股权激励的进入机制
有的软件公司在初创阶段就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。但对于非合伙人层面的软件开发人员，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个软件开发人员三五个点股权，软件开发人员都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。因此公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本。
兑现条件
兑现条件是指提前确定授予软件开发人员的期权什么时候成熟.常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。
激励期权的退出机制
在创业型软件公司实施软件开发人员股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定软件开发人员离职时已行权的股权，避免在软件开发人员离职时免于出现不必要的纠纷。已经成熟的期权，是软件开发人员通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使软件开发人员在决定离职时没有行权，软件开发人员具有行权的权利。这个时候应该给软件开发人员选择是否行权。
在对软件开发人员持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据软件开发人员持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了软件开发人员手里股权未来的收益权。
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